En Colombia, según cálculos del Dane, la mitad de los empleados colombianos, es decir, 10,2 millones de personas de 20,1 millones que representan la fuerza laboral en el país en 2020, ganaron el año pasado ingresos que equivalen a un salario mínimo o menos.
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Según las leyes vigentes en el país, a estos trabajadores que reciben el mínimo –trabajen con el Estado o con el sector privado– cada año se les debe aumentar el salario. Para 2022, por ejemplo, el ajuste será de 10,07 %, dejando la cifra en un millón de pesos más $117.172 de subsidio de transporte.
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Pero ¿qué sucede con los demás trabajadores que reciben un salario mayor al mínimo? ¿Debe su empleador subirle el salario cada año?
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En el caso de los funcionarios del Estado, sin importar si ganan o no el mínimo, tienen derecho a que se les aumente su sueldo cada año. Precisamente en el 2000, cuando el Estado trató de ponerles un techo a los aumentos y dijo que solo les subiría el salario a los funcionarios que ganaran hasta dos salarios mínimos, la Corte Constitucional intervino en una demanda que le llegó y dijo que era inconstitucional no incrementar los sueldos de los funcionarios públicos –lo que de paso toca al de los congresistas y al de los mismos magistrados– y señaló que cada año debe haber reajustes para todos ellos.
¿Y los empleados privados? EL TIEMPO consultó con expertos si las empresas privadas están también obligadas a subir cada año el salario de sus trabajadores que ganen más del mínimo y encontró que hay dos posiciones al respecto.
En primer lugar, si un empleado gana un salario integral, que es de 10 salarios mínimos mensuales vigentes, según los expertos consultados, la empresa está obligada a subirle el sueldo cada año.
La razón, explicó explicó Octavio Rubio, docente de la Universidad Central y experto en derecho laboral, es que como estos salarios se tasan de acuerdo a salarios mínimos, para que no pierdan la condición de integrales se deben ajustar cada año con los cambios que tenga ese mínimo.
Si el empleado no tiene un salario integral, la situación se vuelve más controvertida. Para Rubio, por ejemplo, no hay ninguna norma que obligue formalmente a las empresas a subir cada año el salario de sus empleados que ganan más del mínimo y que no tienen el salario integral.
Esto porque, asegura, el mínimo vital y la movilidad sobre el salario que establece la Constitución “se han interpretado es con relación al mínimo legal vigente“, no sobre ningún salario superior.
En cambio, el empleador sí estaría obligado, afirma, si ese aumento fue fijado en convenciones colectivas de trabajo, en los contratos laborales, o en convenios sindicales. También lo estaría si, por ejemplo, les sube el sueldo a algunos de sus empleados, pero no a otros que desempeñan las mismas funciones.
Sobre esto, dijo, hay bastante jurisprudencia y se ha tomado como un principio fundamental que debe haber un “igual salario por un trabajo de igual valor“. Este reclamo procedería cuando dos personas hacen la misma actividad, tienen una experiencia, antigüedad o conocimientos semejantes y ganan distinto.
Pero hay opiniones diferentes, fundamentadas en lo que ha dicho la Corte Constitucional, según las cuales las empresas sí están obligadas a subir el salario de sus empleados, aunque ganen más de un mínimo y aunque esto no haya quedado pactado en convenciones colectivas o contratos.
Para Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario y profesor de la Faculta de Jurisprudencia, no es cierto que las empresas no deban subir los salarios de sus empleados que ganen más del mínimo.
Según Jaramillo, como la inflación cada año implica la pérdida del poder adquisitivo de los salarios nominales, “la Corte Constitucional ha señalado que no ajustar el salario al IPC (Índice de Precios del Consumidor) supone un enriquecimiento sin justa causa para el empleador“. Esto porque, asegura Jaramillo, no ajustar los salarios lleva a que el empleador pague menos “por la misma disponibilidad y servicios del trabajador“.
Agrega que las empresas están obligadas a ajustar cada año los salarios que son mayores al mínimo, por lo menos con el porcentaje del IPC “para garantizar que la remuneración mantenga su poder adquisitivo“.
Jaramillo también afirma que si pasa el tiempo y el empleador no ajusta el salario al índice de inflación, se estaría enriqueciendo injustamente, “ya que el salario es una deuda de valor que debe ser actualizada y respetada en el marco del empleo remunerador“.
Esa obligación, asegura, está en el artículo 53 de la Constitución política, que determina que la remuneración debe ser mínima, vital y móvil. Justamente esa movilidad es la que implica que el salario no puede quedarse estático. Además, asegura Jaramillo, el convenio 095 de la OIT también habla de esa protección salarial.
Esa opinión es compartida por un magistrado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, consultado por EL TIEMPO. Según el magistrado, aunque en principio no exista esa obligación de incrementar el salario mayor al mínimo, al estudiar diversas tutelas la Corte Constitucional ha ordenado incrementar esos salarios superiores a ese mínimo legal en empleados del sector privado, fundamentándose en ese artículo 53 de la Constitución del que habla Jaramillo.
Así, dice el magistrado, la Corte Constitucional ha ordenado aumentos en estos salarios con el argumento de que una remuneración, sea o no superior al mínimo, no puede quedarse estática e inalterable, “pues de ser así, la pérdida del poder adquisitivo del peso colombiano termina afectando los ingresos de los trabajadores, y menguando su poder de compra de los bienes y servicios“, dijo el magistrado.
Dicho esto, ¿qué podría hacer un empleado que gane más del mínimo si su empresa no sube su salario?
Según Jaramillo, el empleado afectado puede acudir a la delegada de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo para exponer su caso, así como a la Jurisdicción Constitucional (a través de una tutela) o la laboral, con una demanda.
Sin embargo, el magistrado consultado considera que la vía más efectiva sería la tutela, ya que, asegura, es muy difícil que una demanda laboral de este tipo pueda prosperar, y los reconocimientos que se han hecho al respecto han venido en su mayoría de la justicia constitucional.
JUSTICIA – EL TIEMPO
Fuente: Portafolio
